Call for Papers

2024, XXVI, 4 (September-December)

Special Issue

“L’empowerment delle donne nei sistemi organizzativi complessi. Processi innovativi, buone pratiche e strumenti per le 5 priorità della strategia nazionale del Piano Nazionale di Ripresa e Resilienza (lavoro, reddito, competenze, tempo, potere)”

A cura di Francesca Colella (Università degli studi dell’Aquila); Valentina Grassi (Università Parthenope di Napoli)

Premessa

In Italia, l’obiettivo del Piano nazionale di Ripresa e Resilienza (PNRR) è di risalire cinque punti entro il 2026 nella classifica del Gender Equality Index dello European Institute for Gender Equality. Infatti, attualmente il nostro paese è al 14° posto, con una media inferiore di 4,4 punti rispetto a quella UE. Come è noto, nel nostro paese le donne entrano nel mondo del lavoro tardi rispetto ad altri sistemi europei e mondiali e la loro presenza nel mondo del lavoro – e sulla scena pubblica in generale – si configura senza dubbio come uno degli aspetti attraverso cui valutare il funzionamento del sistema sociale (Bianco, 2002). Per esempio, sono ancora pochi gli ambiti professionali nei quali le donne ricoprono ruoli apicali, riguardo sia ai settori legati alle discipline STEM che SSH: si tratta di un’asimmetria di potere e, più in generale, di leadership, che si configura sul piano collettivo come un deficit democratico. Tali limiti sono chiaramente di natura socioculturale, ma anche educativa e relazionale: infatti, vi sono indubbiamente degli impedimenti non dichiarati ma presenti nel contesto, sui quali si concentrano le priorità trasversali del PNRR, con particolare riferimento alla cosiddetta questione femminile (Colella, Gianturco, 2023). Questo fenomeno è caratterizzato da un peculiare dedalo tra dinamiche di potere, rigidità organizzative, stereotipi di genere, socializzazione che producono diseguaglianze, forme di discriminazione indiretta e forme di esclusione della componente femminile della società più o meno esplicite (Pruna, 2007; Colella, 2017).
Di fatto, la crisi pandemica da Covid-19 ha causato un forte inasprimento delle disuguaglianze di genere in termini di accesso, permanenza e progressione di carriera delle donne nel mercato del lavoro e in Italia il fenomeno è ancora più critico a causa dei pregressi gap di genere (INAPP, 2021). L’impatto negativo della pandemia sul lavoro femminile si rintraccia in un complesso di fattori, primo fra tutti la composizione settoriale dell’occupazione che vede le donne occupate in ambiti a rischio per la salute o limitati per via del distanziamento. Un altro fattore, riconducibile alla precarietà lavorativa, si rintraccia nel mancato rinnovo di contratti di lavoro a termine, occasione che ha rappresentato per il 63% delle donne italiane il principale motivo di cessazione dei rapporti di lavoro nel 2020 (INPS, 2020). Insieme a questo, il forte rallentamento delle assunzioni che colpisce le donne in quasi tutte le tipologie contrattuali e che rivela una maggiore contrazione rispetto agli uomini (INAPP, 2021).
D’altra parte, in tale contesto, la cultura delle pari opportunità nei sistemi organizzativi complessi rappresenta la condizione necessaria per sviluppare strategie innovative, con sicure e importanti connessioni con il piano sociale (gender mainstreaming). In altre parole, si tratta di innovazioni sociali (prodotti, servizi oppure modelli) che hanno delle ricadute positive per la società intera poiché, di fatto, rispondono anche a bisogni sociali creando nuove relazioni, collaborazioni, reti.
Partendo dal presupposto che le donne paghino il prezzo più alto all’interno di inique relazioni e politiche di genere e dalla consapevolezza che la trasformazione di tali relazioni necessita di strategie d’intervento per i diversi contesti e per le differenti opportunità disponibili, l’empowerment si caratterizza come un processo multidimensionale progressivo in cui la donna o un gruppo di donne (livello individuale e collettivo, come unità di analisi) acquisisce potere ed è in grado di compiere scelte significative per sé e per altri in ambito personale, sociale, politico ed economico (ActionAid, 2020).

Obiettivo

L’obiettivo prioritario del numero monografico proposto è delineare le dinamiche di cambiamento all’interno dei sistemi organizzativi complessi, nel settore privato e in quello pubblico, riguardo all’empowerment femminile, nel tentativo di individuare processi innovativi, buone pratiche e strumenti per le 5 priorità della strategia nazionale del Piano Nazionale di Ripresa e Resilienza (lavoro, reddito, competenze, tempo, potere).
Dalla consapevolezza della persistenza di una sostanziale esclusione (simbolica e non) delle donne da vari contesti, nasce l’esigenza di una approfondita riflessione pubblica volta a sollecitare interventi innovativi e trasformativi a favore della parità di genere. Soprattutto nell’ambito professionale, la divisione sociale del lavoro rimarca nettamente la separazione tra i ruoli maschili e quelli femminili (Bonvillain 1998; Connell 2002): in tal senso, emergono numerosi stereotipi e pregiudizi di genere. Ad esempio, sono ancora pochi gli ambiti professionali nei quali le donne ricoprono ruoli di responsabilità, di decision making e posizioni apicali: si tratta di una questione legata certamente a forme di disconoscimento sociale, alle diseguaglianze di genere e all’asimmetrica distribuzione di potere tra i due sessi, ma anche di più generale deficit democratico. Si tratta di dinamiche sociali che, esprimendo specifiche forme di meccanismi repressivi e di riproduzione di “ruoli tradizionali”, trasformano i pregiudizi ereditati in norme morali ancora vigenti (Colella, Gianturco, Nocenzi, 2017). Il riferimento è qui alla socializzazione, un processo continuo e persistente di trasmissione valoriale e interiorizzazione dell’universo culturale del contesto di riferimento (Berger, Luckmann 1966). Il paradigma culturale di riferimento va così ad arricchirsi di rappresentazioni sociali dipendenti da generalizzazioni improprie che estendono tratti individuali all’intera categoria. Tali processi, che originano da visioni stereotipate di genere, hanno il potere di concettualizzare e rinchiudere i due sessi in ruoli, posizioni e situazioni sociali predefinite e talvolta contrapposte. Questi aspetti contribuiscono ad orientare e profilare diverse scelte di vita già molto prima di approdare nei contesti lavorativi, fino a generare barriere – individuali e psicologiche, ma soprattutto relazionali e sociali – che limitano l’accesso e la presenza delle donne in alcuni settori di mercato secondo logiche di esclusione e auto-esclusione (Albanesi, Chiesa, 2019). È utile richiamare i processi di tipizzazione di genere lavorativa e di segregazione orizzontale e verticale, ovvero quei fenomeni che determinano la concentrazione femminile in pochi settori e rami di attività economica e in un numero limitato di mestieri e professioni e contestualmente di limiti strutturali e culturali che collocano le donne al di sotto di un soffitto di vetro, metafora per indicare la presenza di un limite – invisibile ma straordinariamente resistente – che ostacola l’accesso delle donne ai livelli elevati delle gerarchie organizzative (Pruna, 2007, p. 91).
In questo contesto, ci proponiamo di sollevare e approfondire alcune questioni che meritano un confronto franco e propositivo: per questo, saranno benvenuti interventi dal taglio sia teorico che empirico, su:

1. Teorie e concetti – Ridefinizione di alcune dimensioni concettuali e riflessioni critiche su categorie di analisi o su specifici approcci teorici, oltre a letture contemporanee di classici della sociologia sui temi di interesse della call.
2. Processi innovativi – Strategie di promozione e potenziamento dell’empowerment femminile;
3. Buone pratiche – Esperienze progettuali già realizzate delle quali è possibile valutare l’efficacia;
4. Strumenti – Programmi di mentoring, di Diversity management e di altri strumenti relazionali volti al cambiamento (individuale e collettivo) all’interno dei gruppi e delle organizzazioni.

Il principale fine è quello di individuare una via di accesso al mutamento degli “automatismi” dei paradigmi socio-culturali di riferimento ispirati da una dominanza prevalentemente maschile nel loro ingresso al mondo del lavoro, con particolare riferimento alle 5 priorità della strategia nazionale del Piano Nazionale di Ripresa e Resilienza, cioè: lavoro, reddito, competenze, tempo, potere.

Date rilevanti

INVIO ARTICOLO COMPLETO: 1° luglio 2024
NOTIFICA DI ACCETTAZIONE DEL CONTRIBUTO: 15 luglio 2024
ESITO REFERAGGIO I ROUND: 5 settembre 2024
INVIO CONTRIBUTI REVISIONATI: 5 ottobre 2024
ESITO REFERAGGIO II ROUND: 5 novembre 2024
INVIO CONTRIBUTI DEFINITIVI: 5 dicembre 2024

Invio dei contributi

I contributi dovranno essere inviati ai seguenti indirizzi e-mail: valentina.grassi@uniparthenope.it e francesca.colella1@univaq.it
Immagini e tabelle possono essere inserite direttamente nel documento principale.
Al seguente link sono disponibili le norme editoriali: https://www.thelabs.sp.unipi.it/submit-2/
Su richiesta alle curatrici, sarà possibile ricevere un template word della Rivista per facilitare l’impaginazione.

Bibliografia

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http://pratika.net/wp/risorse/il-metodo-delphi/